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Compte rendu du groupe de travail « Conditions de vie au travail » Et maintenant, il faut concrétiser !
GT du 8 juillet 2009
La Direction générale n’en est plus à nier la véracité de la dégradation des conditions de vie au travail. Le poids des réalités concrètes soulignées depuis plusieurs années par les organisations syndicales, les acteurs de préventions, les médecins mais aussi les actions menées par les personnels dans les services y sont pour beaucoup. C’est déjà une bonne nouvelle !
La Direction générale se dit prête à agir et à faire de la question des conditions de vie au travail une préoccupation majeure de toute la DGFIP. C’est une autre bonne nouvelle ! Le bémol, c’est qu’elle continue à écarter des aspects essentiels des causes de la souffrance au travail et des difficultés des agents dans les services à savoir : l’emploi, les réformes et l’individualisation de la gestion des agents. La CGT a une nouvelle fois dénoncé la persistance de la surdité administrative sur ces sujets et rappelé à la Direction générale sa détermination à agir avec les personnels pour que ces questions soient enfin prises en considération. Pour autant la CGT entend ne rien négliger qui puisse contribuer à améliorer les conditions de vie au travail des agents de la DGFIP et c’est dans cet objectif qu’elle a apprécié positivement la plupart des propositions de l’administration, fruit de la confrontation des points de vue entre syndicats et administration dans une série de groupes de travail techniques tenus d’avril à juin dernier. La CGT a aussi précisé que l’essentiel résidait dans des actions qui aient des effets réels pour les agents et qu’elle serait donc, avec ses sections locales, extrêmement attentive aux réalisations concrètes. Dans l’objectif de pouvoir exercer une intervention continue sur ce dossier, la CGT a accepté que ce groupe de travail permanent soit transformé en comité de suivi des actions sur les conditions de vie au travail. La date du prochain comité de suivi est fixé au 14 décembre 2009.
Le contenu de la réunion du 8 juillet 2009
- Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) La Direction générale admet que la démarche « ne progresse pas assez rapidement » et convient de la nécessité d’avancer à un rythme plus soutenu. Dans cet objectif, elle adressera une note circulaire aux responsables locaux pour accélérer la réunion des groupes de travail, assurer la formation des chefs de service et des représentants des personnels. Il sera aussi rappelé aux chefs de service l’obligation de placer les agents aux centres de la démarche de recensement des risques et de les associer au choix des actions de prévention à mettre en place d’ici la fin 2009. Une lettre de sensibilisation à la démarche sera également adressée aux agents. Une plaquette détaillée d’information sera disponible sur l’intranet Ulysse.
– La CGT a confirmé le constat d’une insuffisante prise en compte du DUERP par les directions. Elle a rappelé qu’il y avait obligation à ce que les agents soient au coeur du dispositif et qu’il convenait de prendre le temps de la formation et de l’information de tous les acteurs du DUERP. Elle a demandé que la note aux agents soit très claire et que lui soit jointe les fiches de ce groupe de travail ainsi que le document de la DPAEP. Elle a enfin insisté sur le caractère évolutif du DUERP, la démarche initiée devant se poursuivre dans les années futures.
La Direction générale a repris à son compte ces remarques et propositions. Suite aux interventions syndicales, elle a aussi donné son accord pour insister auprès des directions et responsables locaux sur leurs obligations et responsabilités concernant le DUERP ainsi que sur le rôle essentiel des agents. Elle a précisé qu’elle mènerait un pilotage resserré sur le sujet. Elle s’est engagée à ce que les agents puissent avoir accès au DUERP via affichage et l’intranet. Elle a décidé de la mise en place d’un comité de coordination du DUERP pour suivre les évolutions.
– Les Agents Chargés de la Mise en Oeuvre des règles de santé et de sécurité au travail (ACMO) La Direction générale se fixe l’objectif de doter chaque direction locale unique créée, d’un ACMO à temps plein et apparaît acquise à l’idée de leur donner les moyens de jouer leur rôle. Sur cette question, la CGT, a insisté sur la nécessité de ne pas perdre les compétences acquises par les ACMO dans le cadre de la mise en place des temps pleins. Elle a suggéré, au moins dans un premier temps, d’associer des temps partiels existants d’autant que le besoin pouvait rapidement émerger de plusieurs ACMO à temps plein sur une même direction.
– La CGT a aussi indiqué que l’ACMO devait avoir une autonomie forte pour pouvoir pleinement exercer ces missions et que même s’il n’était pas le décideur final, il devait avoir une totale liberté de parole et d’intervention. Cela apparaît contradictoire avec le fait qu’il soit placé sous l’autorité du Directeur et nommé par lui. Il y a donc besoin d’être très clair sur la doctrine d’emploi et les prérogatives des ACMO pour qu’ils puissent jouer pleinement leur rôle
– Indicateurs et pilotage Si l’administration n’en est pas à remette en cause le fond de sa démarche de pilotage par la performance, elle mentionne au moins les critiques fortes exprimées par les syndicats sur ce sujet. Elle considère que « le pilotage par la performance est parfois perçu comme un pilotage par les indicateurs et peut être alors ressenti par des agents comme facteur de mal être au travail ». Elle ajoute que les « indicateurs et le pilotage relèvent, de ce fait, pleinement de la réflexion sur les conditions des travail ». Elle propose de mener une étude de terrain sur ce sujet, en deux parties. La première, déjà actée, consiste dans la réalisation d’un état des lieux. La seconde, à réaliser, porterait, selon ses propres termes, « sur le ressenti et sur l’appropriation par les agents de la démarche de performance (objectifs et façon de les atteindre.) »
– La CGT a indiqué sa satisfaction que soient enfin repris les constats des organisations syndicales. Elle a fait part de son accord sur le besoin d’approfondir le constat, en précisant que cela devait avoir pour objectif d’ouvrir sur de nouvelles pistes de réflexions. Concernant la deuxième partie de l’étude, elle a rappelé qu’il y avait des contradictions lourdes entre les définitions que donnait la Direction générale du pilotage par la performance et le vécu concret des agents dans les services. Elle s’est opposée à ce que cette étude porte sur « l’appropriation par les agents de la démarche de performance », cette question étant un autre sujet n’ayant rien à voir avec la mesure de l’impact des méthodes de l’administration sur les conditions de travail des agents. La Direction générale à accepté de retirer ce point et a confirmé qu’une étude sera menée par un organisme de recherche sur l’impact des indicateurs sur les conditions de vie au travail .
– La formation aux conditions de travail La Direction générale affirme sa volonté de développer des actions de formation aux conditions de travail en direction de tous les cadres et des professionnels (ACMO, inspecteurs « hygiène et sécurité », assistantes sociales…). La CGT a souscrit à cette démarche .
- Renforcer la confiance au sein des relations hiérarchiques Sujet épineux s’il en est puisqu’il impacte quasiment tout ce qui fait la vie au travail : organisation et conception du travail, moyens en emplois, gestion des personnels, rapports humains au sein des collectifs de travail… Aussi le constat repris par la Direction générale doit-il être apprécié à sa juste mesure quand il indique : « le groupe de travail a constaté que la relation hiérarchique est actuellement polluée par différents facteurs : le mode de pilotage par indicateurs, un manque de communication sur les réformes et l’accompagnement des réformes, un soutien et un dialogue jugé insuffisants. » Ce n’est déjà pas rien même si chacun notera que la question des moyens en emplois est une nouvelle fois exclue de la problématique.
La Direction générale se propose de :
– clarifier le rôle de l’encadrant et de l’agent (essentiellement par la formation des cadres) ;
– développer des outils participatifs autour du métier (rencontres entre cadres et agents au sein du service, réunions métiers, réunion de cadres, mise à dispositions d’outils documentaires, structuration du soutien) ;
– promouvoir davantage la relation de confiance comme mode de gestion de la relation hiérarchique (par l’écoute, la souplesse, la convivialité et la reconnaissance).
– La CGT a indiqué qu’elle partageait le constat et les propositions. Il faut aussi noter que la Direction générale paraît avoir tranché une question qui revient souvent dans les critiques des agents et dont la CGT s’est souvent faite l’écho : l’insuffisance du soutien technique qui leur est apporté dans l’exercice de leurs missions. La Direction générale écrit en effet que « le cadre dans ses fonctions doit être un technicien et un manager. » Affaire réglée ? Reste à savoir si elle donnera réellement aux cadres les moyens d’assurer cette dualité de fonctions !
La CGT a aussi indiqué qu’il manquait dans les propositions de la Direction générale le traitement de la questions des relations hiérarchiques entre cadres intermédiaires et cadres supérieurs, éludant ainsi une dimension important du problème.
Institution d’espaces de dialogue sur le travail
Les syndicats se sont largement exprimés sur la déliquescence des collectifs de travail engendrés par l’individualisation de la gestion des agents, le recul dans la maîtrise de leur travail, les pressions sur les individus liés au travail par objectifs et à la dictature des indicateurs. Ils ont aussi souvent indiqué à quel point cette situation, ajoutée au déficit d’effectifs, pesait négativement sur les conditions de vie au travail.
Dans les groupes de travail techniques, la CGT a défendu l’idée de la nécessité pour les agents de pouvoir se réapproprier plus largement la question du travail et de son organisation aux travers d’espaces libérés de toute tutelle hiérarchique . L’administration accepte de s’engager dans cette voie en testant sur 6 à 7 mois la mise en oeuvre d’espaces de dialogues dans un certain nombres de départements.
– Par contre, la CGT a contesté que l’objet de tels espaces soit l’accompagnement des réformes et restructurations et indiqué qu’ils devaient se tenir sur le lieu de travail et avoir comme socle le vécu concret des agents. Elle a aussi demandé que le lien puisse être fait entre ces espaces et les CTP sur les conditions de travail.
– Espace dédié aux conditions de travail sur l’Intranet Ulysse La Direction générale propose qu’un sous groupe technique soit chargé de réfléchir à son contenu. Il pourrait comprendre des thèmes existants sur l’hygiène, la sécurité et la prévention médicale, l’ergonomie,le handicap mais aussi, traiter de thèmes nouveaux. Un espace spécifique pourrait être dédié aux ACMO.
La CGT a émis une opinion favorable sur cette proposition.
– Création d’un guide sur la prévention des risques psychosociaux
L’objectif affiché par l’administration est de prévenir et agir sur les facteurs de risques psychosociaux.
– La CGT a fait part de son accord sur cette proposition
– Priorisation des services à risques organisationnels L’administration considère qu’il faut prioriser en actions de prévention les services en création ou réorganisation.
– La CGT a rejeté le concept général de priorisation qui pourrait relever d’une simple volonté d’affichage rapide et occulter le traitement au fond. Elle a indiqué que des services existants étaient, dès aujourd’hui, répertoriés en services à risques et que cela appelait des dispositions immédiates. Elle a aussi souligné qu’on ne pouvait se cantonner à la notion de services et qu’il existe des personnels à risques tels les non titulaires et les handicapés qui, par leurs conditions d’emplois, sont déjà touchés par ces risques. La Direction générale a pris note. La CGT restera extrêmement vigilante sur ces différents points.
– Préfiguration d’un tableau de bord de veille sociale L’objectif recherché par l’administration est « de regrouper et partager l’information afin de gagner en efficacité dans le cadre des relations sociales ». Le tableau de bord serait « composé d’indicateurs diversifiés représentant différents aspects des conditions de vie au travail ».
– La CGT a donné son accord de principe sous réserve d’une vision plus concrète de son contenu et à la condition que cela ne ramène pas l’idée d’un indicateur global.
Du travail pour l’automne
De nouveaux groupes de travail techniques seront convoquées dans l’automne afin d’avancer plus avant sur chacun des thèmes abordés.
En guise de conclusion
Il ressort de ce groupe de travail un certain nombre de décisions prises par la Direction générale qui peuvent contribuer à changer la donne, pour peu que le syndicalisme s’empare de ces questions sur le terrain afin de faire avancer concrètement les choses. En effet, même si l’administration affirme une forte volonté d’impulsion allant jusqu’à indiquer que la hiérarchie sera évalué aussi sur sa capacité à prendre en charge la question des conditions de travail, nul doute que l’initiative syndicale, avec les personnels, sera indispensable pour que les choses changent vraiment dans les conditions de vie au travail des agents de la DGFIP. Nul doute aussi que l’action collective persévérante sera nécessaire pour que l’administration accepte de prendre en considération les causes majeurs de l’aggravation des conditions de travail que sont l’emploi et les modes de gestions des agents et des services.
Article publié le 11 septembre 2009.