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Notation : tout sur la réforme

Le calendrier :

– Les CAP centrales, pour « les attributions des enveloppes capital mois aux départements », ont été récemment avancées au 12 janvier pour la catégorie B et au 13 janvier pour la catégorie C.

– Répartition du capital mois par le TPG entre les notateurs de 1er degré, fin janvier

– Entretiens d’évaluation, fin janvier, début février.

– Mises en ligne des comptes-rendus d’évaluation et des notations + visa notateur et notés : fin février et en mars

– Recours en notation de mars à mai

La direction affiche son objectif de vouloir terminer la procédure de notation 1er degré fin février début mars.

Qui est évalué/noté et quand ?

Règle générale : la notation 2005, première version de la réforme, portera sur la manière de servir de l’année 2004.

La note est attribuée au titre du corps, grade et échelon détenus au 31 décembre 2004. La notation 2005 concerne tous les agents en activité pendant au moins trois mois, même non consécutifs, en 2004.

En conséquence, les agents de catégorie C promus en B par liste d’aptitude au 1er décembre 2004 ne sont pas notés : ceci constitue une différence par rapport à l’ancien système où le promu était noté mais avec 1 point de moins que les collègues de même échelon en catégorie B.

Les agents retraités, radiés et décédés au cours de 2004 ne sont pas notés en 2005.

Les agents en CLM, CLD ou accident de travail pendant plus de 9 mois en 2004 ne sont pas évalués, mais sont notés de manière automatique par attribution de la note de l’année précédente ou de la note pivot suite à avancement. Le notateur est le supérieur hiérarchique au moment où l’agent a été placé en congé.

Les agents mutés en 2004 sont notés et évalués par leur supérieur hiérarchique au 31 décembre 2004 sous condition d’avoir eu au moins 3 mois d’activité dans le service d’accueil. Lorsque la mutation a lieu le 1er janvier (pendant la campagne de notation), le supérieur hiérarchique direct de l’agent au 31 décembre 2004 prend l’initiative de l’entretien d’évaluation avant le départ de l’agent. Dans ce cas de figure, l’ensemble de la procédure s’effectue par le biais du support informatique à compter du 01/01/2005.

Le parcours du noté

– Le noté est averti, par écrit ou par e-mail, 48 h à l’avance de son entretien d’évaluation

– Entretien d’évaluation de 20 minutes minimum où tous les sujets le concernant seront abordés : résultats de l’année passée, futurs objectifs, comportement dans le travail, besoins de formation, objectifs de carrière, mobilité de l’agent géographique et dans ses fonctions...

– L’agent prend connaissance du compte-rendu d’évaluation sur EDEN (application informatique), apporte des commentaires et valide sous 8 jours.

– L’agent prend connaissance de sa feuille de notation par informatique et dispose de 8 jours supplémentaires pour la valider ;

– L’agent dispose de 2 mois pour formuler un recours suite à la validation de sa feuille de notation.

Le recours

Certaines modalités du système de notation antérieur ont été reconduites (interprétation restrictive de la circulaire ministérielle du 04/11/2004 par la DGCP) :

– Seules les notes et appréciations du notateur final (TPG) peuvent faire l’objet d’un recours.
– Si le TPG utilise les formules « avis conforme, appréciations partagées... », le recours peut être formulé contre les appréciations des notateurs de 1er et 2ème degré.

De nouvelles modalités ont été introduites :

– Tous les éléments figurant dans le compte rendu de l’entretien d’évaluation peuvent être contestés et modifiés en CAP si l’agent introduit un recours contre la notation.

Le compte-rendu d’évaluation (B et C)

Il comprend 4 parties :

– le signalement de l’agent (affectation, grade, échelon), la description des fonctions et un espace pour inscrire le motif « si l’entretien n’a pas lieu »

– une rubrique « l’année écoulée » qui décrit :

 les résultats obtenus en fonction des objectifs assignés l’année précédente

 les formations suivies

– une rubrique « l’année à venir » avec :

 les objectifs assignés pour l’année à venir

 les formations envisagées

 les perspectives d’évolution de carrière avec les conditions statutaires et l’avis du notateur pour l’avancement de grade (ex : ARP1 à ARP2) et pour la liste d’aptitude

 les perspectives de mobilité : changement de service ou mutation

– l’expression de l’agent encadré par 4 questions sur :

 l’appréciation des fonctions du moment et les possibilités de changement

 la formation

 l’avancement de carrière et la mutation

 autres observations

La feuille de notation (B et C)

Elle comprend 5 parties :

– l’avis du notateur du premier degré comprenant :

 le tableau synoptique composé de :

6 colonnes de niveaux à la place de 5 auparavant (Excellent - Très bien - Bien - Assez bien - Passable - Insuffisant) 15 lignes de critères à la place de 9 auparavant ( 4 pour connaissances professionnelles - 4 pour qualités personnelles et professionnelles - 4 pour méthode de travail - 3 réservées au B pour qualités d’animation).

 l’avis du notateur de 1er niveau et la note proposée

– l’avis du notateur de second degré comprenant une appréciation et une proposition de note

– l’appréciation générale et la note définitive du TPG

– les observations de l’agent

– la notification avec la signature de l’agent et la date qui fait courir la période de 2 mois pour un éventuel recours

L’instruction précise qu’un chef de poste notateur de 1er degré peut déléguer entièrement l’évaluation-notation à son adjoint de catégorie A. Dans ce cas le chef de poste devient notateur de 2ème degré. Par délégation du TPG, le fondé de pouvoir ou le receveur des finances territorial peuvent procéder à la notation finale.

Notation : 6 listes d’aptitudes au lieu de 2

Une régression majeure dans les déroulements de carrière

Jusqu’à présent un déroulement de carrière régulier en fonction de l’ancienneté dans les services était assuré à tout agent. Bien qu’insuffisant et limité par les restrictions budgétaires, cet acquis reconnaissait un droit à l’avancement pour tout personnel assurant ses fonctions. Ainsi, un agent de recouvrement pouvait légitimement espérer terminer ARP1 en fin de carrière et un agent de catégorie B devenir contrôleur principal.

La nouvelle notation remet totalement cet acquis en cause en provoquant un tassement des carrières. Désormais le changement de grade est soumis à l’avis du notateur dans le compte rendu d’évaluation. Il s’agit pour le changement de grade d’une promotion analogue au changement de catégorie. La notation détermine le passage :

– d’AR à ARP2,
– d’ARP2 à ARP1,
– de catégorie C à C2,
– de C2 à C1,
– de C1 à CP,
– de catégorie B à Inspecteur.

En tout 6 listes d’aptitudes au lieu de 2, avec une remise en cause annuelle du droit au changement de grade par le notateur. L’avancement n’est donc plus un droit acquis, mais une promotion soumise à la performance. Désormais un agent de recouvrement pourra terminer sa carrière au grade d’AR et un contrôleur 2ème classe.

Autre nouveauté significative : la candidature à la liste d’aptitude n’est plus un choix et une démarche personnelle de l’agent, c’est une obligation annuelle figurant dans le compte rendu d’évaluation. La DGCP a trouvé un moyen pour faire pression sur les agents à l’échelon terminal de leur grade. Même si ces agents ne bénéficient pas de réductions à l’avancement, leurs notations seront différenciées par une note pivot plus basse (16 au lieu de 19) avec des baisses et augmentations de -0,06 à +0,06. Pour ces personnels il s’agira tout simplement du chantage à la liste d’aptitude pour changer de grade ou de catégorie.

Notation : cadres A face à la réforme, casse tête du notateur :

Les cadres A face à la réforme

Cette réforme concerne l’ensemble des cadres A en tant que notés et une partie d’entre eux en tant que notateurs. En effet, dans ces derniers jours, des réunions départementales ont été mises en place pour distribuer les « consignes » à l’ensemble des notateurs sur la base d’un guide d’entretien, pour une bonne mise en ??uvre de la réforme de la notation.

Il est clair que cette réforme dans sa globalité n’est pas plus une transposition du dispositif existant pour les cadres A que pour les B et C. Il s’agit bien d’une réforme qui va bouleverser totalement le fonctionnement collectif des services tant en terme de conditions d’exercice des missions qu’en terme de conséquences sur l’avancement de carrière de tous les agents.

Le casse tête du notateur

Compte tenu des enjeux et des conséquences de cette réforme, il est évident qu’elle risque de compliquer sérieusement les choses et d’entraîner une large démotivation des agents en détruisant à terme tout esprit collectif de service nécessaire à la réalisation des missions.

Pourquoi ? Quel est le comptable, le chef de service, qui par le biais de la notation n’a pas souhaité bénéficier de moyens pour valoriser le travail de ses agents dans un cadre collectif ? Or, la réforme comme elle s’en fait l’écho, le permet-elle ? En théorie, elle semble donner au travers des (+0,06 point pour 20% des agents « excellents », à 0,02 point pour les « méritants » et au passage rien pour le reste soit 50% des agents), quelques possibilités. En théorie seulement, car la réalité du fait des contingentements ne permet pas à tout agent reconnu comme remplissant parfaitement sa mission d’être valorisé . En dehors de toute analyse sur le contenu de la réforme elle-même, la question de la valorisation « au mérite » est un argument qui ne tient pas.

D’ailleurs, dans les réunions organisées par les directions locales pour les cadres A, nombre de TPG, leur ont expliqué la nécessité de faire passer le message qu’être bon agent est la norme, et que l’excellence est l’exception puisqu’elle ne peut concerner qu’une minorité. En clair, ceux qui ne pourront pas avoir les (+0,06 ou les + 0,02) devront s’en satisfaire, et ce n’est déjà pas mal.

Ainsi, si tous les agents d’un poste ou d’un service atteignent les objectifs qui leur sont assignés, le cadre sera dans l’obligation de n’attribuer qu’une quantité limitée de majoration dans les limites du contingentement attribué. Et pour couronner le tout, dès à présent, les directions locales demandent aux comptables et chefs de service, avant même qu’ait eu lieu l’entretien d’évaluation, qu’ils remontent leurs intentions de note pour ne pas dépasser les quotas accordés pour chaque département. Quel est dans ce cadre, l’intérêt de mettre en ??uvre un entretien individuel qui ressemble plus ainsi à une vaste fumisterie qu’à une occasion importante de permettre un véritable dialogue professionnel capable d’influer sur une notation finale ?

Un dispositif qui met le cadre A en première ligne

La mise en place à tous les niveaux d’une déclinaison d’objectifs pour le cadre A, répercutés ensuite individuellement pour chaque agent, modifie dans ce dernier cadre, la relation de l’agent avec son comptable ou son chef de service. Les conséquences seront inévitablement, des relations plus conflictuelles entre l’un et l’autre. Le dialogue professionnel risque fort d’être dénaturé et d’avoir de lourdes conséquences sur l’efficacité des services.

Rajoutons à cela, le contexte actuel, suppression massive d’emplois, augmentation de la charge de travail, qui viennent se rajouter à cette réforme avec les conséquences désastreuses que l’on peut y voir.

Il est évident que les cadres sont aussi victimes de cette réforme, en tant que notés mais aussi en tant que notateurs. Que les directions locales au travers les différentes « grandes messes organisées » tentent de leur faire endosser la responsabilité d’une réforme est une évidence. Qui sera demain le responsable, ce sera le comptable ou chef de service qui aura mis la note même si le notateur final reste le TPG ? C’est cela le message des directions locales et de la CP, et gare à ceux qui ne l’entendraient pas, car eux aussi ont au-dessus de leurs têtes le couperet de la notation-sanction ?

La réaction nécessaire des notateurs

Tous les efforts qu’ensemble, agents et encadrement mettent en ??uvre pour améliorer le travail d’équipe, mieux répondre à l’ensemble des usagers, des partenaires risquent d’être anéantis par cette nouvelle réforme. Les situations conflictuelles risquent de se multiplier et de peser négativement sur le fonctionnement des services.

Il convient d’agir pour que cette réforme soit combattue sur le fond en définissant une nouvelle conception fondée sur un véritable dialogue professionnel où l’ensemble des questions dans ce cadre, puissent être abordées entre agents et cadres A, dans l’intérêt de tous.

Il est essentiel que les notateurs prennent conscience des conséquences désastreuses de cette réforme. Demain, il devront expliquer à 50% des agents qui effectuent tout à fait normalement leur travail, qu’ils ne pourront bénéficier d’aucune bonification.

La mission des notateurs devient donc de plus en plus compliquée . Il est donc nécessaire pour la DGCP de mettre en ??uvre des formations locales, mais même la meilleure formation ne peut donner ce qu’elle n’ a pas.

Il est donc urgent que les cadres plus que jamais réclament des garanties qui ne les mettent pas en position d’arbitre dans une mise en concurrence entre les agents néfaste à tout fonctionnement de service et à toute exécution de mission de service public.

Notation : primes "SARKOZY", intéressement ... :

La prime collective avancée par SARKOZY en CTPM est à rapprocher de la réforme de la notation. Il s’agit d’une prime de 400 euros annuelle par agent attribuée à 15% des effectifs du Ministère. Elle serait attribuée collectivement à des services en fonction des résultats obtenus. Elle récompenserait entre autres la mise en ??uvre des réformes du ministère. A l’intérieur d’un service bénéficiaire cette prime serait équitablement reversée à chaque agent, sauf si le responsable du service en excluait un agent ne donnant pas satisfaction. Ainsi, l’agent pourrait être doublement sanctionné par une baisse de note, d’une part en ayant un ralentissement de son avancement, d’autre part en étant exclu du bénéfice de la prime collective.

La prime d’intéressement dont bénéficient certains départements suite au contrat de plan budgétaire pourrait aussi être rétribuée en fonction des résultats de la notation. Déjà dans certains départements, la « cagnotte » sert à acheter aux personnels les plus ???méritants’ du matériel de travail neuf. Un agent bien noté pourrait se voir proposer un écran plat alors que son voisin mal noté conserverait du matériel moins performant.

Article publié le 6 janvier 2005.


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