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Loi travail XXL #6 : les licenciements
Le licenciement pour motif personnel
Depuis la loi du 13 juillet 1973, l’employeur doit justifier le licenciement de son salarié par une cause réelle et sérieuse. Le juge vérifie la réalité et le sérieux des faits reprochés au salarié, et décide du montant des indemnités si le licenciement s’avère illicite. En effet, l’employeur qui licencie abusivement un salarié commet une faute et doit être condamné à réparer le préjudice subi par ce dernier.
Le plafonnement des indemnités en cas de licenciement illicite
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Code du travail prévoit que le montant des dommages-intérêts alloués par le juge est au minimum égal à un plancher de six mois de salaire, et ce pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés.
Pour les salariés travaillant dans les entreprises de moins de 11 salariés, quelle que soit leur ancienneté, et pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, le juge fixe le montant des dommages et intérêts « en fonction du préjudice subi ». Il s’agit d’une indemnité minimale que le juge peut évaluer à la hausse en considération de l’ampleur du préjudice subi par le salarié.
Des licenciements « low cost »
Le projet du gouvernement vise à la fois à réduire le plancher d’indemnisation individuel et à créer un plafond que le juge ne pourra pas dépasser, sans toutefois préciser le montant retenu.
Si le gouvernement ne donne pas de détails sur son projet, il y a lieu de penser que le barème applicable sera proche du référentiel indicatif prévu par la première loi Macron du 6 août 2015. Celui-ci fixe les dommages-intérêts forfaitaires avec des montants minimum et maximum différents, et ce uniquement en fonction de l’ancienneté du salarié. Ce barème a pour effet de « sécuriser » le licenciement entrepris par l’employeur, lequel connaîtra par avance le « coût » du limogeage de son salarié. Le droit du licenciement perdra ainsi son effet dissuasif.
Fin de l’exigence de motivation du licenciement
Dans le droit actuel, la lettre de licenciement doit comporter les motifs invoqués par l’employeur afin que les faits reprochés au salarié apparaissent clairement. Pour faciliter la décision patronale de licencier son salarié, le projet du gouvernement vise à supprimer l’exigence de motivation détaillée. L’absence de motivation du licenciement par l’employeur ne serait donc plus considérée comme une absence de cause réelle et sérieuse.
Une atteinte aux droits de la défense du salarié
Il résulte que le salarié ne connaîtra pas le motif de son licenciement avant de saisir le juge, et que l’employeur pourra inventer un motif de licenciement a posteriori, une fois qu’il sera devant le juge.
La CGT revendique :
La nécessité de connaître dès la convocation à l’entretien préalable les motifs du licenciement envisagé :
• pour permettre au salarié de se défendre utilement contre la perte abusive de son emploi ;
• pour permettre aux conseillers prud’homaux de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison d’un motif énoncé imprécis ou matériellement non-vérifiable ;
• la nullité des licenciements illicites, qui permettra, si le salarié le souhaite, une réintégration dans l’emploi. C’est la seule manière de rendre les droits des salariés effectifs.
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Article publié le 25 octobre 2017.